Оригинальные студенческие работы


Совершенствование системы управления персоналом на предприятии (дипломная работа)

Рисунок 1 - Базовое дерево целей системы управления организации На рис. Организация перспективных научно-технических разработок. Техническое сопровождение и перевооружение производственного процесса. Обеспечение высокого качества труда. Соответствие плана разработок научно-техническому потенциалу организации. Маркетинг продукции или услуг. Соответствие производственной программы и производственной мощности. Полнота и своевременность материально-технического снабжения.

Обеспечение эффективного технического состояния оборудования и ритмичности производственного процесса. Ритмичность сбыта продукции или своевременность оказания услуг Журавлев П.

Совершенствование системы управления персоналом организации - дипломная работа

На следующем уровне целей следует выделить целевое обеспечение общих функций управления: Все перечисленные общие функции управления в неразрывном единстве присутствуют в дёятельности руководителей подразделений всех уровней. Надо отметить, что в данном случае при построении типового дерева целей не использовался пространственный признак их декомпозиции.

Его использование предполагает дальнейшее формирование оргструктуры по дивизиональному типу. Структуризация социальной цели может рассматриваться двояко. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос: С другой стороны, эта же система целей должна отвечать и на такой вопрос: Очевидно, эффективность управления персоналом зависит от того, в какой степени указанные группы целей будут совпадать Десслер Гари.

Итак, с точки зрения работника, его потребности могут быть выражены через функции труда, которые он то есть труд выполняет по отношению к человеку как участнику конкретного трудового процесса. Эту систему целей структурно можно представить следующим образом рис. Рисунок 2 - Система целей, позволяющая реализовать потребности персонала При совершенствование системы управления персоналом на предприятии (дипломная работа) рассмотрении обеих ветвей блока социальных целей персонала и администрации можно заметить, что целевые задачи непротиворечивы.

Это, в свою очередь, создает объективную основу эффективных взаимоотношений данных, субъектов для совершенствование системы управления персоналом на предприятии (дипломная работа) общих целей. И хотя в качестве главной цели на рис.

Система целей является основой определения состава функций управления. Первоначальным этапом формирования функций служит выявление их объектов и носителей Дятлов В. Действительно, большую часть объема работ по управлению кадрами брали на себя линейные руководители подразделений.

Само по себе это явление не должно подвергаться критике. Тенденции развития управления персоналом в международной хозяйственной практике говорят как раз о приоритетности передачи большого объема функций по управлению людьми непосредственным руководителям того или иного коллектива. Негативная сторона этого явления для отечественной хозяйственной практики состоит в том, что руководители не получают необходимой консультативной, методической помощи и часто выполняют функции, к которым профессионально не готовы.

  • Современные персонал - технологии;
  • В развитии функциональных особенностей управления персоналом в зарубежных странах проявляются следующие достаточно устойчивые тенденции, сформировавшиеся в последние годы;
  • Одно из основных требований новой управленческой парадигмы заключается в том, что внешняя среда, окружающая руководителя, постоянно меняется и своим изменением требует изменения подстраивания системы управления к этой среде; в этих условиях эффективное управление персоналом становится важнейшим фактором конкурентоспособности организации;
  • Совершенствование организации управления персоналом 69 Заключение 73 Приложения 81 Введение Актуальность темы выпускной квалификационной работы связана с тем, что вопросы управления персоналом в настоящее время являются одними из наиболее приоритетных среди вопросов управления организацией;
  • Формулируются задачи по поиску идей и путей совершенствования системы управления персоналом.

Это, в свою очередь, ведет к превалированию автократических авторитарных подходов к формированию стиля и методов руководства. Неразвитость кадровых служб, неподготовленность руководителей к управлению персоналом неизбежно сказываются на общей управленческой философии и культуре организации, на общем совершенствование системы управления персоналом на предприятии (дипломная работа) климате в коллективе, не говоря уже о взаимоотношениях руководителей со своими сотрудниками.

Это ведет к неудовлетворенности работников своим трудом, к сковыванию инициативы и творческого начала в их работе Дятлов В. Необходимо отметить, что в последние годы все большее число отечественных организаций используют в своей совершенствование системы управления персоналом на предприятии (дипломная работа) международный опыт управления персоналом, который во многом обогащается российской спецификой.

Этому способствует также тот факт, что в настоящее время многие отечественные научные, учебные и производственные организации активно занимаются обобщением и совершенствованием методологии и практики управления персоналом. Важным вопросом в этой связи является структуризация функционального разделения труда. При определении круга задач по управлению персоналом зарубежные специалисты условно выделяют так называемые основные и дополнительные задачи.

К основным относятся практически все перечисленные в табл. К дополнительным следует отнести задачи, которые могут выполняться совместно с основными, но, как правило, управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние по отношение к службе персонала подразделения.

К такого рода задачам относятся: Этапы процесса управления персоналом Наименование этапа 1. Определение потребности в персонале 2. Обеспечение потребности в персонале 4. Обеспечение процесса управления персоналом 5. Планирование качественной потребности в персонале.

Совершенствование системы управления персоналом в ООО «Метросеть»

Выбор методов расчета количественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности в персонале 2. Получение и анализ маркетинговой информации. Разработка и побудительных систем. Использование не монетарных побудительных систем 4. Правовое регулирование трудовых взаимоотношений. Учет и статистика персонала. Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам.

Разработка кадровой политики 5. Определение содержания и результатов труда на рабочих местах. Введение персонала, его адаптация в процессе трудовой деятельности. Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений.

Организация и проведение обучения Служба управления персоналом может выполнять свои задачи следующими способами: Исходя из вышеперечисленных задач по этапам, можно сделать вывод, что важнейшей задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.

Под качественными характеристиками персонала следует понимать: Следует подчеркнуть, что роль и организационный статус службы управления персоналом в западных фирмах во многом определяются уровнем организационного, финансового развития потенциала организации и позицией совершенствование системы управления персоналом на предприятии (дипломная работа) руководства.

В развитии функциональных особенностей управления персоналом в зарубежных странах проявляются следующие достаточно устойчивые тенденции, сформировавшиеся в последние годы: В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. Системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом. Системный подход ориентирует исследователя на раскрытие системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: Внешней средой для управления персоналом являются не только другие подсистемы системы управления данной организации например, подсистема управления внешними хозяйственными связями и т.

Экономический анализ заключается в изучении и сопоставлении затрат на производство продукции или оказание услуг с результатами, полученными при реализации продукции или оказании услуг. Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые.

Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы - на функции, функции - на процедуры, процедуры - на операции.

После расчленения необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое, то есть синтезировать. При этом применяется метод декомпозиционного моделирования, где модели могут быть логическими, графическими и цифровыми Алавердов А.

Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние совершенствование системы управления персоналом на предприятии (дипломная работа) формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности, исключая действия других факторов.

Факторы ранжируются, и отбираются наиболее существенные. Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде. Следует учитывать, что сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости систем, их однородности. Расширить границы сопоставимости можно путем исключения факторов несопоставимости. Динамический метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду исключение из него случайных отклонений.

Тогда ряд отражает устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом Зайцев Г.

Северо - Запад, 1998. Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. Анализ целей, развертывание их в иерархическую систему, установление ответственности подразделений за конечные результаты работы, определение их места в системе производства и управления, устранение дублирования в их работе являются важной предпосылкой построения совершенствование системы управления персоналом на предприятии (дипломная работа) системы управления персоналом.

При структуризации должны быть обеспечены взаимоувязка, полнота, сопоставимость целей разных уровней управления персоналом. Экспертно-аналитический метод совершенствования управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала предприятия к процессу совершенствования.

  • Планирование качественной потребности в персонале;
  • И систематически трудятся над управлением той долей своего времени, которую они действительно могут контролировать.

При использовании этого метода очень важна проработка форм систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений экспертов. С помощью этого метода выявляются основные направления совершенствования управления персоналом, оценки результатов анализа и причины недостатков.

Однако он не всегда обладает высокой точностью и объективностью в связи с тем, что у экспертов отсутствуют единые критерии оценок. Совершенствование системы управления персоналом на предприятии (дипломная работа) метод наиболее эффективен при многошаговой экспертизе. Исключительный эффект в практике совершенствований управления персоналом дает нормативный метод. Он предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организации в целом и системы управления персоналом норма управляемости, степень централизации функций, количество ступеней управления, звеньев, размеры подразделений, порядок подчиненности и взаимосвязи подразделенийразделение и кооперацию труда руководителей и специалистов управления персоналом организации.

Все шире применяется параметрический метод. Задача этого метода - установление функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия.

В последнее время при совершенствовании системы управления персоналом начали применять метод функционально-стоимостного анализа. Этот метод позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов.

Он позволяет выявить лишние функции управления, функции, которые по тем или иным причинам не выполняются, определить степень централизации и децентрализации совершенствование системы управления персоналом на предприятии (дипломная работа) управления персоналом и т.

Метод главных компонент позволяет отразить в одном показателе компоненте свойства десятков показателей. Это дает возможность сравнивать не множество показателей одной системы мышления персоналом с множеством показателей другой подобной системы, а только один 1, 2 и 3-ю компоненту. Балансовый метод позволяет произвести балансовые сопоставления, увязки.

VK
OK
MR
GP